Sorozat vezetőknek 2. rész: Az erősségek ereje a legerősebb

363
Fotó: Eric Bolte

Solymáron különösen sok vezető beosztásban dolgozó ember él, akik számára gyakran jelent kihívást a legjobb beosztottak megtartása, a konfliktuskezelés, valamint a változó körülményekhez való alkalmazkodás. Új sorozatunkkal, mely Ábri Judit executive coach és vezetőfejlesztő, az 5 éve futó Coaching Határok Nélkül (CHN) alapítója támogatásával, a CHN tudásbázisára épülve készül, ezekhez kínálunk vasárnaponként naprakész segítséget.

Egy olyan világban, ahol az emberek szívesebben hibáztatják egymást, semmint, hogy elismerjék az értékeiket, és bátorítás helyett inkább kritikai megjegyzéseket tesznek, különösen hasznos, ha olyan szemlélettel találkozhatnak, amely ennek az ellenkezője: az erősségek értékelése, és ennek alkalmazása a vezetésben és a szervezeteken belül. Ezzel a gondolkodásmóddal ismertette meg hallgatóit Kim Gregory, a Coaching Határok Nélkül (CHN) programsorozat júniusi workshopján.
Kim Gregory, aki HR igazgatóként, majd 1997-től szervezeti tanácsadóként dolgozik, többek között olyan cégekkel, mint az American Express és a Marks & Spencer, budapesti workshopját mindjárt egy gyakorlattal indította. Arra kérte a résztvevőket, hogy mindenki idézzen fel az életéből egy olyan helyzetet, amikor csúcsformában volt, és meséljen róla pár percig a szomszédjának. Milyen érzés volt, mit csinált jól, ki segítette benne?
A terem légköre percek alatt megváltozott. Mindenkinek volt egy kellemes emléke, és csupa mosolygós ember ült az asztaloknál.
Ilyen egyszerű – lehetne mondani. Hát még gyakorolni!
A kutatások azt mutatják, hogy ahol támogatják a dolgozók erősségeinek stimulálását akár 38 százaléknál is nagyobb termelékenység növekedést érnek el. Az erősségekre összpontosító fejlesztéssel átlagosan 48 százalékos a teljesítmény növekedése, míg ahol a gyenge készségeket akarják fejleszteni, az erőfeszítések után is csak 6 százalékos eredményt érnek el. Amikor a szervezet az erősségekre koncentrál, és azokat ismeri fel és ismeri el a munkatársak elkötelezettsége 9 százalékról akár 73 százalékra is felugorhat.
Kim azt mutatta meg gyakorlatokkal, hogyan hat a gondolkodás átformálása az emberi magatartásra, és ezzel a teljesítményre ha értékeljük az erősségeket. Az erősségen alapuló vezetés azt nézi, és arra ösztönzi a munkatársakat, hogy a legjobbat hozzák ki magukból, hogy felismerjék, s alkalmazzák az erősségeiket, és mindehhez a legmegfelelőbb környezetet teremtsék meg. Amikor felidézték a hallgatók a csúcsformájuk pillanatait, azt is megvizsgálták, hogy milyen volt akkor a fizikai környezetük, milyen volt a kapcsolatuk a főnökükkel, kollégáikkal, milyen volt a vállalati kultúra, milyen időbeosztással dolgoztak. Szóval mindazokat a hatásokat, amelyek segítették őket abban, hogy a legeredményesebbek legyenek.
E jelenségeknek ismerete nemcsak a vezetést segíti abban, hogy ha hasonlóan sikeres munkát várnak el, milyen körülményeket kell létrehozni, hanem ahhoz is nagyon hasznos a módszer, hogy a HR-sek hogyan válasszák ki az adott területekre a legalkalmasabbakat a jelöltek közül.
Mert ha például, megkérdezik azt is, milyen körülmények között tudtak legjobban teljesíteni, akkor kiderülhet könnyen, hogy az illető éppen arra a munkahelyre való-e, vagy sem.
Érdekes képet lehet kapni a saját erősségekről Kim táblázatából, ahol 24-féle lehetőséget nevez meg, és ki lehet választani 3-4-et, amelyek leginkább cselekvésre készteti az embert. Például az együttműködés, a kreativitás, az empátia, a rugalmasság, az optimizmus, a reziliencia, vagy a hatékonyság.
Csakhogy Kim módszere nem áll meg az erősségek felismerésénél, hanem azt is vizsgálja, hogy ezek közül melyek azok, amelyek valóban sajátjai az embernek, s melyek azok, amelyeket megtanult, hogy megfeleljen bizonyos kívánalmaknak. Mert azt is megfigyelték már, hogy a kiégés jelensége nagyon gyakran a tanult viselkedés erőltetése nyomán alakul ki. Nem lehet büntetlenül túl sokáig fenntartani az ember egyéniségétől idegen magatartást. Ezért célszerűnek tartják, hogy a HR-esek a jelöltek közül való kiválasztásnál azt is vegyék figyelembe, hogy egy idő után a kompetenciáikat kevésbé használják az emberek, mint az erősségeiket.

Peredi Ágnes
coach

 

MEGOSZTÁS